Oppimisen johtamisen arki ja haasteet
Oppimisen johtaminen on kovasti nouseva teema Suomessa ja maailmalla. Se on noussut osaamisen kehittämisen rinnalle ja osassa organisaatioita tätä suurempaan merkitykseen.
Osaamisen kehittämisellä tarkoitetaan uusien taitojen ja valmiuksien opettelemista, jotka ylläpitävät ammattiosaamista. Tällä hetkellä meistä varmasti jokainen kehittää osaamistaan tekoälyn hyödyntämiseen liittyen. Jos ei kehitä, jää ammattiosaamisemme maailmasta jälkeen. Työnantajan näkökulmasta osaamisen kehittäminen tarkoittaa niitä prosesseja, joiden avulla määritellään tulevaisuuden osaamistarpeita, selvitetään, mitä työntekijät tällä hetkellä osaavat ja kurotaan tarpeiden ja nykytilan välistä kuilua umpeen kasvattamalla nykyisten työntekijöiden osaamista tai rekrytoimalla.
Oppimisen johtamisessa katse siirretään taitojen ja valmiuksien sijaan oppimiseen. Meistä jokaisen olisi hyvä pohtia, mitkä ovat meille itsellemme mieluisimpia tapoja oppia ja miten tuomme noita tapoja elämäämme. Esimerkiksi jos tiedostaa oppivansa parhaiten saadessaan jutella uusista asioista muiden ihmisten kanssa, kannattaa kalenteriin järjestää tällaisia tuokioita sekä yksittäisten ihmisten että omien tiimien kanssa. (Kirjoitan "omien tiimien", koska suurin osa asiantuntijatyötä tekevistä työskentelee useammassa tiimissä.) Työnantajan näkökulmasta oppimisen johtaminen tarkoittaa sen miettimistä ja mallintamista, miten työntekijöiden itseohjautuvaa oppimista ohjataan ja mahdollistetaan. Jotta työntekijät osaavat oppia työnsä ja työnantajan strategian kannalta oikeita asioita, heille tulee tarjota tietoa tulevaisuudesta. Heitä tulee ohjata miettimään oman ammattinsa tulevaisuuden osaamistarpeita ja hahmottelemaan itselleen mieluisaa ammatillista kehityspolkua. Heille tulee tarjota pääsy ammatin kannalta olennaisille oppimisalustoille ja foorumeille. Heille tulee tarjota resursseja oppimiseen, esimerkiksi mahdollisuus tilata ammatillista kirjallisuutta ja tukea käyttää aikaa kiinnostaviin webinaareihin. Olemme Leenamaija Otalan kanssa nimenneet nämä oppimista ohjaavat ja mahdollistavat käytänteet, prosessit ja rakenteet oppimisen infrastruktuuriksi.
Oppimisen infrastruktuurin johtamisessa oletetaan ja odotetaan työntekijöiden oppivan itseohjautuvasti, kantavan itse vastuuta omasta oppimisestaan. Asiantuntijatyön kontekstissa koko ajatus siitä, että joku ulkopuolinen voisi määritellä oppimistarpeet, on hassu. Työntekijä itse tietää, mitä seuraavaksi pitäisi osata ja ymmärtää, ja myös mikä häntä itseään kiinnostaa, mihin suuntaan hän haluaa kehittyä.
Toki tosielämässä harmaa alue itseohjautuvuuden ja tiiviin ohjauksen välissä on suuri: esihenkilöllä ja/tai yrityskulttuurilla on valtavan suuri merkitys muistuttaa oppimisen tärkeydestä, auttaa määrittelemään tärkeitä oppimitarpeita, mahdollistaa yhdessä oppiminen arjessa ja ohjata hyödyntämään työnantajan tarjoamia oppimisresursseja. Vastuu omasta oppimisesta on kuitenkin viime kädessä työntekijällä itsellään.
Kuulostaako hurjalta?
Toteutimme Leenamaija Otalan kanssa kaksi vuotta sitten kyselyn oppimisen johtamisen käytänteistä suomalaisilla työpaikoilla.
Vastanneista 67% kertoi, että heillä työntekijä itse vastaa siitä, että hän oppii työnsä kannalta olennaisia asioita.
Tämä tulos hieman yllätti minut, ja moni on hätkähtänyt tässä kahden vuoden aikana, kun olen asiasta kertonut. Tavallaan se on itsestään selvää, mutta toisaalta se on iso muutos työelämässä ja sen diskursseissa. Perinteisen ajattelutavan mukaan työnantajan tehtävä on päivittää työntekijöiden osaamista. Laki jopa kieltää työnantajaa rekrytoimaan uutta osaamista ja irtisanomaan vanhentuneen osaamisen omaavia työntekijöitä: jo työsuhteessa olevien osaamista pitää yrittää päivittää tarpeita vastaavalle tasolle. Tästä näkökulmasta sen toteaminen, että työntekijä itse vastaa oman osaamisensa päivittymisestä, on iso muutos. Se ei poista työnantajan velvoitetta mahdollistaa ja tukea kehittymistä, mutta selkeästi siirtää toimijuutta työntekijöille.
Tämä tulos saatiin kaksi vuotta sitten. Mikä tilanne on nyt? Kaksi vuotta on pitkä aika nykymaailmassa.
Miltä näyttää oppimisen johtaminen syksyllä 2023 suomalaisilla työpaikoilla?
Toteutamme kyselyn nyt uudestaan. Kaikki saavat vastata riippumatta siitä, oletko työntekijä, HR-ammattilainen, esihenkilö vai ylintä johtoa. Kiitos, jos ehdit antaa panoksesi! Vastausaikaa on 31.10.2023 asti. Lähetämme tulosraportin kaikille osallistujille (jos annat sähköpostiosoitteesi) ja kerromme tuloksista myös julkisesti. Vastauksia käsitellään anonyymisti.
