Kuka on vastuussa siitä, että ihmiset oppivat oikeita asioita?

“Oppimisen johtamisen arki ja haasteet suomalaisilla työpaikoilla” -kyselytutkimuksen tulosten analyysi on käynnissä. 2,5 vuotta sitten, kun toteutimme kyselyn ensimmäistä kertaa, meidät yllätti, että jopa ⅔ vastaajista kertoi työntekijän vastaavan itse siitä, että hän oppii työnsä kannalta oikeita asioita. Osasimme kyllä odottaa, että osuus on suuri, mutta että noin suuri! Nyt luku oli vielä suurempi…

Tämä  on kiinnostava kysymys, koska siihen monella tavalla kiteytyy käynnissä oleva työelämän murros ja sen osana osaamisen johtamista koskevat tarpeemme. Teollisella aikakaudella työnantaja vastasi työntekijän osaamisen kehittymisestä. Työnkuvat ja niitä koskevat osaamistarpeet olivat pysyvämpiä, ja kun ne muuttuivat, osaamista täydennettiin koulutuksilla. Yksilöiden ammatillinen kehittyminen taas oli kiinnittynyt ennemminkin uusien roolien ja positioiden ottamiseen organisaatiossa - usein organisaatiohierarkiassa “etenemiseen”. 

Tänä päivänä suurin osa työstä on asiantuntijatyötä. Myös tuotannossa ja palveluissa automatisaatio ja digitalisaatio ovat johtaneet siihen, että ihmisen tekemän työn lisäarvo syntyy suurimmalta osin asiantuntijuudesta ja/tai läsnäolosta. Tällainen työ on luonteeltaan oppivaa. Työn (osaamis)vaatimukset kehittyvät koko ajan, ja ihmisten täytyy kasvaa mukana. Siksi on selvää, että vastuu omien oppimistarpeiden tunnistamisesta täytyy siirtyä yhä enemmän työntekijöille itselleen. 

Kuitenkin tuntuu, että tämä muutos on tapahtunut vähän kuin varkain! 

Lainsäädäntö esimerkiksi ei vielä tunnista ilmiötä juuri ollenkaan. Työnantajalla on velvollisuus järjestää koulutusta, jos työntekijän työtehtävät edellyttävät uutta osaamista. YT:iden yhteydessä korostetaan, ettei uusia työntekijöitä saa palkata, jos yt:iden alla olevan henkilöstön voi kouluttaa avoinna olevaan positioon. Muotoilut kuvastavat ajatusmaailmaa, jossa osaamistarpeet ovat tehtäväsidonnaisia ja tehtäväkuvaukset stabiileja, ja tässä kontekstissa oli mahdollista ajatella, että työnantajan on mahdollista tietää, mitä työntekijöiden tulee osata ja “kaataa” työntekijän päähän hänen työssään tarvitsema osaaminen. 

Vastaukset kysymykseen: Kuka ensisijaisesti vastaa siitä, että siitä, että ihmisten osaaminen kehittyy tarpeen mukaan? Vastaukset prosentteina. (n= 2021: 58; 2023:106)

Vuonna 2021 toteutetussa kyselyssä 65% vastanneista kertoi työntekijän itse ensisijaisesti vastaavan siitä, että hän oppii työnsä kannalta tarpeellisia asioita. Nyt vuonna 2023 luku oli vielä suurempi: 81% vastanneista ilmoitti näin. Vastausten kokonaislukumäärä ei ole niin suuri, että tulos voitaisiin yleistää kuvaamaan asian tilaa suomalaisilla työpaikoilla, mutta suuntaan se kyllä antaa. Mitä ilmeisimmin vastuu omasta oppimisesta on siirtynyt työntekijälle itselleen, ja työnantajan tehtävä on mahdollistaa ja tukea oppimista. 

Kuten vuoden 2021 vastauksissakin, myös tänä vuonna moni täydensi vastaustaan nostamalla esiin esihenkilön roolin työntekijän tukijana ja kannustajana. Esihenkilöt vastaavat tiimien toiminnasta: tavoitteiden saavuttamisesta ja tiimiläisten työhyvinvoinnista - melko pitkälle myös työntekijäkokemuksesta. Heillä on luontainen rooli pitää esillä osaamistarpeisiin ja oppimiseen liittyviä asioita, muistuttaa oman oppimisen johtamisesta ja esimerkiksi koulutusmahdollisuuksista. Lisäksi hyvä esihenkilö tuntee johdettavansa: heidän vahvuutensa, kehitystarpeensa ja ammatillisen tavoitteensa. Esihenkilö voi positionsa vuoksi olla avainhenkilö organisaation osaamisen kehittämisessä. Roolin täyttäminen kuitenkin edellyttää, että heillä on motivaatiota ja osaamista tämän tehtävään. Me tiedämme, että näin ei valitettavasti ole kaikkien esihenkilöiden kohdalla, ja asiaan on syytä kiinnittää huomiota. 

Tässä lainauksia vastauksista

“Työelämässä tällä hetkellä ei voi luottaa siihen, että ENSISIJAINEN vastuu osaamisen kehittämistä olisi muualla kuin työntekijällä itsellään. Poikkeuksena tilanteet, joissa esim. työ kehittyy niin, että työn jatkaminen vaatii osaamista, johon on koulutettava uudelleen (markkinalta ei löydy valmiiksi osaamista).”

“Meidän organisaatiossa ei tule kukaan toinen henkilö sanomaan, että meillä tarvittaisiin tällaista osaamista  ja ajattelimme, että sinun osaamisprofiilisi sopisi tähän hienosti. Kiinnostaisiko sinua lähteä valmennukseen/koulutukseen mukaan? Eli kyllä tästä osaamisen kehittymisestä vastaa ihan henkilö itse; pongaamalla sopivia koulutuksia, mitkä tukee omaa osaamisidentiteettiä ja vahvistaa ammatillista osaamista. Se, tuleeko työnantaja vastaan kuluissa, on myös toinen keskustelunaihe.” 

“Meillä on ketterä organisaatio ja matala hierarkia. Henkilö itse vastaa siitä että sovitut asiat toteutuvat. Työnantaja tarjoaa 4 palkallista opintopäivää ja 1250 euron budjetin.”

“Itse ehdottaa jonkun asian opettelua ja huolehtii että myös saa tarvittavan tuen. Esimies kyllä tukee, mutta itsellä on vastuu jotta oikeasti jotain tapahtuu. Tämä on ihan hyvä, mutta johdon ja esimiesten suunnalta voisi tulla enemmän ehdotuksia ja mahdollisuuksia.”

“Tällä hetkellä vahvasti osastojen esihenkilöt huolehtii ja kartoittaa oman osastonsa osaamistarpeet ja tarpeet nousee usein henkilöiltä itseltään ja monesti myös osaamisen kasvun seuranta on osastokohtaista

Työntekijä tuo esille kouluttautumistarpeet ja esihenkilöt/HR tarjoavat erilaisia kouluttautumismahdollisuuksia.”

“Joskus on sivuttu aihetta, mitä haluaisin oppia ja miten kehittyä, mutta todettu, että esim. koulutuksiin ei ole budjettia.”

“Yksilön oma aktiivisuus avaintekijä, esihenkilö mahdollistaja.” 

“No en ihan täysin ole tietoinen miten nämä menevät, mutta esihenkilö kertoo jos tarvitsen jonkun sisäisen kurssisuorituksen.” 

“Mielestäni henkilöstön osaamisen kehittämisestä ja ylläpitämisestä on keskijohdolla. Sen tulee antaa resurssit siihen, mutta käytännössä vastuuta ei riittävästi kanneta.”

“Esihenkilö vastaa oppimisen motivoitumisesta, henkilö/ tiimit oppimisen toteutumisesta ja siirtymisestä käytännön teoksi.”

“Ketterä organisaatio sysännyt vastuuta paljon yksilölle, joka monesti jo täysin ylityöllistynyt ja oman osaamisen kehittäminen ja kehitystarpeiden huomaaminen voi olla iso haaste.”

“Ylhäältä ei voi kaataa sankolla päähän eikä motivaatiota synnyttää vaan vastuu on tiimeillä ja henkilöillä itsellään. Ylin johto näyttää toki suuntaa  ja on mahdollistajana.”

“Asiantuntijaorganisaatiossa hlöllä on paras näkyvyys omiin oppimistarpeisiinsa. Apua, tukea ja neuvontaa tämän kartoittamiseksi on saatavilla sekä esihenkilöiltä, couching -sessioissa tai yrityksen globaalista oppimisportaalista.”

“Lähtökohtaisesti oppiminen on jokaisen omalla vastuulla. Toisen puolesta kun ei voi oppia. Myös esihenkilöllä on vastuu käydä dialogia, valmentaa ja mahdollistaa. Varmistaa yhdessä, että suunta on oikea.”

“Käytännössä oppimisesta vastaa henkilö itse esihenkilönsä tukemana. Ylinjohto ja HR viitoittavat tietä, mutta osaamisen kehittyminen tarpeen mukaan tapahtuu arjessa, osana työn tekemistä.”

“Vastausvaihtoehdoista puuttui esihenkilö + henkilö yhdessä. Se on minusta meillä se toimivin tapa kehittää osaamista.”

“Jokainen on itse vastuussa osaamisestaan ja työmarkkinakelposuudestaan. Esihenkilöt johtavat vaihtelevasti oppimista ja varmistavat osaamisen karttumista.”

“Osaamisen kehittäminen perustuu valitettavan usein yksilön kehittymiseen. Onneksi tiimien oppimiseen on alettu kiinnittää pikkuhiljaa enemmän huomiota.”

“Hyvin itseohjautuva organisaatio, pitää itse huolehtia osaamisestaan.”

“Ylimmän johdon agendalla on yrityksen kasvu ja strategia ja heidän vastuullaan on huolehtia että organisaatiolla on käytettävissä aikaa, rahaa ja resursseja kehittää ja kehittyä.”

“Tähän ei ole määritelty budjettia ja on hyvin harvinaista että joku pääsee organisaation ulkopuolelle kouluttautumaan. Eli oppiminen on henkilön omalla vastuulla. “

“On hyvä luottaa asiantuntijan käsitykseen tarpeista, heillä on paras osaaminen.” 

“Esihenkilö valmentaa johdettaviaan yhteiseen suuntaan, henkilöllä itsellään vastuu omasta ammatillisesta kehittymisestä.” 

Mitä ajatuksia nämä herättävät Sinussa?

Miten itse vastaisit tähän kysymykseen? Ja miten arvioisit teidän esihenkilöiden kykyä toimia tässä avainpositiossa oppimisen johtamisessa?