On aika ylittää keskustelu itseohjautuvuudesta ja hierarkioista!
Alunperin julkaistu aiemmilla nettisivuillani 25.9.2019
Itseohjautuvuus on ollut työelämän trendisanoja nyt nelisen vuotta. Yhä edelleen keskustelua leimaa kahtiajako itseohjautuvuuden puolesta puhujiin ja hierarkisen mallin kannattajiin. Edelliset ovat jälkimmäisten mielestä naiiveja idealisteja, jälkimmäiset edellisen mielestä militantteja elämän karkottajia. Nyt kun pahimmat puhinat on saatu ulos, olisi aika siirtyä keskustelussa seuraavalle kypsyystasolle.
Kumpikaan toimintamalli ei ole itsessään hyvä. Oikea tapa toimia määrittyy tekemisen luonteesta, toimintaympäristöstä ja työyhteisön yksilöistä käsin. Liioin ei valittavissa ole kahta puhdasta mallia, vaan lukematon määrä astevaihteluita janalla, jonka ääripäihin teoreettiset mallit asettuvat.
Hierarkisen toimintamallin etuja ovat ennustettavuus, stabiliteetti, kontrolli ja selkeät vastuualueet. Ihannetilanteessa koneisto toimii kuin rasvattu, jokainen tietää oman paikkansa ja nauttii asioiden selkeästi sujumisesta. Hierarkisen mallin toimiessa huonosti se synnyttää itse itselleen työtä, passivoi työntekijöitä, varastaa omistajuuden kokemuksen ja jättää ison osan ihmisten potentiaalia hyödyntämättä. Vaikka liikkeellesiirtymiskomennot voivat olla tehokkaita ja saada aikaan toimintaa, ei jalkaväki usein tiedä, miksi liikutaan eikä sillä ole suurta sisäistä motivaatiota omaksua muutosta.
Itseohjautuvan toimintamallin etuja ovat kyky hyödyntää ihmisten kyvykkyyksiä, nopea reagointikyky ja jatkuva uudistuminen. Vahva omistajuuden kokemus lisää myös työntekijöiden tyytyväisyyttä. Huonosti toimiessaan itseohjautuva organisaatio ei osaa hyödyntää osaamista ja kokemusta, tiimityö muuttuu tehottomaksi puuhasteluksi, laaja osallisuuden eetos hidastaa päätöksentekoa ja yhteisöllisyyden vaade laimentaa yksilöiden halun ponnistella.
Näppituntumalta sanoisin, että organisaatiot tänä päivänä pyrkivät saamaan parhaat palat kummastakin mallista, mutta myös kummankin toimintamallin heikkouksia näkee joka paikassa.
Sen sijaan, että keskustelemme hierarkisen tai itseohjautuvan toimintamallin ideaalityyppien paremmuudesta, voisimme siirtyä pohtimaan työn organisoimisen järkevyyttä. On päivän selvää, että lähes kaikilla työpaikoilla on varaa voimistaa ihmisten autonomian kokemusta (jonka tiedämme edellytykseksi halulle oppia, kehittää, palvella ja jakaa osaamista). Se tapahtuu siirtämällä päätöksentekovaltaa työntekijöille. Kuitenkin on ihan selvästi tilanteita, joissa ei ole järkevää siirtää jotain tiettyä päätöstä ja siihen liittyviä tehtäviä esimieheltä tiimille, vaikka kuinka haluttaisiin olla itseohjautuva työyhteisö. Esimerkki voisi olla vaikkapa tilanne, jossa tiimi koostuu kokeneista asiantuntijoista, joiden työ ei ole keskinäisriippuvaista, jossa jokainen johtaa itseään erittäin hyvin ja tulokset ovat hyviä. Esimiehelle on vakiintunut valmentava ja palveleva rooli, johon liittyen hän myös hoitaa hallinnollisia asioita ja koostaa raportteja sekä tiimin että muun organisaation tarpeisiin. Tässä tilanteessa ei lähtökohtaisesti ole mitään järkeä lähteä siirtämään raportointityötä tiimille itselleen vain siksi, että ”itseohjautuvassa tiimissä” näin yleensä on. Tietenkin voi olla raportteja, jotka tiimin olisi järkevää koostaa itse, mutta tämän järkevyyden pitäisi määrittyä työstä itsestään eikä halusta julistautua itseohjautuvaksi.
Työn organisoimisen pitäisi aina perustua siihen, mikä on järkevin tapa hoitaa asia kokonaisuuden kannalta. Tästä yhtälöstä on syytä poistaa status hierarkian elementit, historian havina ja egojen taisto, ja tuoda tilalle autonomian kokemuksen ja työn sujuvuuden vahvistaminen, osaamisen maksimaalinen hyödyntäminen ja aikuisten ammattilaisten arvostaminen älykkäinä olentoina. Se, noudattaako tapa organisoida työtä itseohjautuvuuden vai hierarkisen organisaation doktriinia, pitäisi olla merkityksetöntä.
