Minkälaisia keinoja työpaikoilla on opiskeluun?
Learning Advantage Barometri. Tällä nimellä ryhdymme nyt kutsumaan joka toinen vuosi toteutettavaa oppimisen johtamisen tutkimusta, joka selvittää suomalaisten työpaikkojen kykyä hyödyntää oppimista kilpailukykytekijänä. Eikö olekin hyvä ja mahtipontinen nimi? :)
Olemme nyt käsitelleet sitä, että vastuu oman osaamisen ylläpitämisestä on siirtynyt työntekijälle, sekä sitä, miten työntekijä tietää, mitä hänen pitäisi oppia. Tällä kerralla puhumme siitä, mitä keinoja työpaikoilla on käytössä opiskelun tukemiseen.
Kysymys oppimisen ja osaamisen kehittämisen keinoista oli tutkimuksessa jaettu kahteen osaan:
opiskelun kautta hankittava osaaminen ja muodollinen oppiminen
työssä tapahtuva ja työhön sisältyvä oppiminen
Tässä blogissa kerron ensimmäisestä ja seuraavassa toisesta osasta.
Yleisin keino tukea työntekijöiden opiskelua on tuottaa itse kursseja osaamistarpeisiin. Myös erilaisten verkkokursseja kokoavien alustojen käyttö on hyvin suosittua. Tällaisia ovat esimerkiksi Udemy, LinkedIn Learning ja Skillshare. Verkkokursseja ostetaan myös suoraan niiden tuottajilta.
Vastauksista voidaan havaita, että korkeakouluyhteistyön yleisyys keikkuu 45 prosentissa sekä vuonna 2021 että 2023. Todennäköisesti tämä vastaa todellisuutta yleisemminkin. Vastauksista näkyy myös, että verkkovalmennuksiin ohjaavat työntekijöitä sekä HR että esihenkilöt, mutta tärkein rooli näyttää olevan työntekijöillä itsellään. Tämä on tärkeä huomio ja tukee aiempia tuloksia siitä, että vastuu oman osaamisen kasvattamisesta on siirtynyt työntekijöille itselleen.
Työntekijöiden omat oppimisbudjetit ja tiimikohtaiset oppimisbudjetit ovat kuitenkin vielä verraten harvinaisia. HR ja ylempi johto näyttävät siis edelleen pääasiassa päättävän, mihin oppimiseen tarkoitetut rahat käytetään.
Kiinnostava kysymys on, mitä opiskelumuotoja tukevat organisaatiot, joissa ei tuoteta omia koulutuksia tai verkkokursseja osaamisen kehittämiseksi. Tällaisia vastauksia oli lähes viidennes. Vastauksissa ei kuitenkaan löytynyt mitään tiettyä linjaa, vaan käytössä oli hyvin laaja skaala keinoja. Muutama näistä vastauksista kertoi heillä olevan käytössä ainoastaan työntekijän oman oppimisbudjetin ja työntekijän omatoimisen kurssien etsimisen. Nämä samat vastaajat kuvasivat oppimisen johtamisen systematiikkaansa olemattomaksi ja osaamisen kehittämisen olevan heillä täysin työntekijöiden itseohjautuvuuden varassa. Muutaman vastauksen perusteella ei voida tehdä minkäänlaisia yleistyksiä, mutta ilmiönä tämä on kiinnostava ja merkille pantava.
Seuraavassa blogissa sitten työssä oppimisen keinoista. Ennen sitä kannustaisin pohtimaan, mitä näistä teillä on käytössänne ja miten näytätte tämän aineiston valossa suhteutuvan muihin työpaikkoihin?
