Miksi rakkaus on kovempi juttu kuin psykologinen turva?

Alunperin julkaistu aiemmilla nettisivuillani 1.4.2018

Google julkaisi vuonna 2015 tutkimuksen, jossa paljasti 5 ominaisuutta, jotka yhdistävät heidän omia huipputiimejään. Muut viisi olivat selvää pässin lihaa (kyky luottaa toisten työhön, kirkkaat tavoitteet, työn merkityksellisyys jne.), mutta yksi näistä ominaisuuksista herätti aluksi hämmennystä. Se nimettiin psykologisen turvan kokemukseksi. Määritelmä haettiin jo lähes kaksi vuosikymmentä aikaisemmin tehdystä väitöskirjasta, jossa Amy Edmonson määritteli psykologisen turvan kokemukseksi siitä, ettei sinua häpäistä tai nolata sosiaalisesti tekemistesi tai sanomistesi tähden.

Miksi häpeän uhka ei ole hyväksi tämän päivän työelämässä? Eikö se ehkäise virheitä?

Väitteen keskiössä on olettamus siitä, että nopeasti muuttuvassa maailmassa kaikki työ on uuden oppimista. Palveluita kehitetään yhdessä asiakkaiden kanssa joka päivä hieman eteenpäin, otamme käyttöön uusia ohjelmistoja ja tehostamme sisäisiä toimintatapojamme. Haemme innovaatioita, jotka radikaalissa tapauksessa tarjoavat meille kokonaan uuden tavan toteuttaa missiotamme. Nämä kaikki eri kehittämisen ulottuvuudet tarkoittavat yksittäisten työntekijöiden ja tiimien arjessa sitä, että joka päivä tehdään asioita hiukan toisin ja opitaan jotain uutta.

Elinikäinen oppiminen ei enää tarkoita työn ja opiskelun rytmittämistä vaan työn ja oppimisen sekoittumista toisiinsa.

Elinikäinen oppiminen ei enää tarkoita työn ja opiskelun rytmittämistä vaan työn ja oppimisen sekoittumista toisiinsa. Puhutaan ketterästä oppimisesta. (Äitini Leenamaija Otala muuten julkaisee perjantaina 6.4.2018 tästä aiheesta kirjan. Pakko suositella sitä tähän väliin :))

Pointti on se, että ihmisten halukkuutta ja kyvykkyyttä oppia yhdessä voidaan tukea ja johtaa. Yksi osa tätä johtamistyötä on sellaisen ilmapiirin luominen, jossa ihmisten ei tarvitse pelätä häpäistyksi tulemista. Häpeän pelko yksinkertaisesti estää ihmisiä tekemästä asioita uudella tavalla, koska ei voi olla varma onnistumisesta.

Häpeän pelko yksinkertaisesti estää ihmisiä tekemästä asioita uudella tavalla, koska ei voi olla varma onnistumisesta.

Tässä kuitenkin haluan väittää, että pelkkä häpeän poissaolo ei riitä. Uskon, että ilmapiiri pitää saada plussalle, rakkauden puolelle. Häpeän poissaolo nostaa ilmapiirin miinukselta neutraaliksi. Miten päästä plussalle? Ja miksi?

Hyvät ja lämpimät ihmissuhteet ovat tärkeitä, koska niiden on huomattu parantavan koordinointia ja tekevän työstä sujuvampaa ja tehokkaampaa. Tahtoisin tähän väliin huomauttaa, että nämä ovat relevantteja asioita myös niillä työpaikoilla, joilla ei vielä haeta voimakasta, koko henkilöstön jatkuvaan kehittämiseen perustuvaa uusiutumiskyvykkyyttä.

Ihmissuhdeasia on otettu vakavasti esimerkiksi Soutwest Airlinesilla. Siellä ihmissuhteiden laatu on nähty niin keskeiseksi työn sujuvuuden kannalta, että hyvien suhteiden tukeminen on läpileikkaava teema kaikissa prosesseissa. Ihmissuhdetaitoihin kiinnitetään huomiota rekrytoinnissa, aiheesta järjestetään jatkuvasti koulutuksia ja jokaista kannustetaan olemaan oma itsensä työpaikalla ja viettämään aikaa työkavereiden kanssa myös työn ulkopuolella.

Lämpimät ihmissuhteet ovat hyvä pohja, mutta kun haetaan dynaamista uusiutumiskykyä, se ei välttämättä riitä. Näyttäisi siltä, että työntekijöiden pitäisi tuntea toisensa hieman syvemmin: tietää toistensa heikkoudet ja vahvuudet, pelot ja unelmat; pitäisi luoda kokemus siitä, että työyhteisö on pyrkii mahdollistamaan toisilleen kasvuun liittyvien unelmien toteutumista ja tukemaan elämän polulla. Tarvitaan kokemus rakkaudesta eli voimakkaasta keskinäisestä hyväntahtomisesta. Jane Duttonin ja kumppaneiden tutkimukset osoittavat, että syviä ihmissuhteita omaavissa tiimeissä pystytään käsittelemään paremmin vaikeita asioita ja ratkotaan tehokkaammin eteen tulevat ongelmat, koska ei tarvitse jäädä jumiin ”apinajuttuihin”, eli niihin ei-rationaalisiin käyttäytymiseen vaikuttaviin kommervenkkeihin, joihin ihmiset sortuvat, kun heidän egoaan tölvitään, mieltään vahingossa pahoitetaan tai he muuten kokevat asemansa laumassa uhatuksi. Rakkaudellisuuden kokemus ylläpitää tunnetta huolenpidosta, välittämisestä ja arvostuksesta silloinkin, kun käsitellään esimerkiksi jonkun tiimiläisen toimintaa, sen epätoivottuja seurauksia, niistä oppimista ja kehittämistoimenpiteiden muotoilua.

Psykologinen turva siis mahdollistaa sen, että ihmiset uskaltavat heittää ilmoille pöhköjäkin ideoita ja kokeilla uusia toimintatapoja, kun ei tarvitse pelätä häpeää. Syvät ihmissuhteet mahdollistavat hankalien asioiden käsittelyn ja ratkomisen työyhteisössä, mikä tekee uusien asioiden kokeilemisesta ja uuden oppimisesta huomattavasti tehokkaampaa ja keskustelusta ”älykkäämpää”.

Vielä on yksi mielestäni aika raju asia organisaation uusiutumiskyvyn ja rakkauden välisestä suhteesta. On tutkittu, minkälaisten lainalaisuuksien vallitessa asiantuntija antaa oman osaamisensa toisen käyttöön. Tulos oli tämä: Mikäli asiantuntija kokee velvollisuudekseen auttaa toista ihmistä – esimerkiksi koska esimies on käskenyt tehdä näin – hän vastaa suoriin kysymyksiin parhaansa mukaan. Mutta se, että asiantuntija ottaa toisen ongelman omakseen ja ammentaa koko kokemuksestaan ja osaamisestaan ymmärrystä ratkaisun löytämiseksi (eli antaa hiljaisen tietonsa toisen käyttöön), se edellyttää sitä, että asiantuntija kokee toisen ihmisen tykkäävän hänestä ja haluavan hänelle hyvää.

Eikö ole aika kova juttu? Tämä tarkoittaa, että ihmisillä oleva osaaminen on yhteisön käytössä täysimääräisesti vain jos he kokevat olevansa rakastettuja.

Näistä syistä pelkkä psykologisen turvallisuuden kokemuksen luominen ei riitä. Se vain poista esteitä yhdessä oppimisen tieltä. Rakkaudellisuus on se tekijä, joka kannustaa yhdessä oppimiseen. Ehkä voisi sanoa, että siinä missä psykologisen turvan kokemus poistaa jarrun, rakkaudellisuuden kokemus painaa kaasua. Sen takia rakkaudellisuuden vahvistamisen pitäisi minusta olla jokaisen menestymään pyrkivän organisaation strateginen painopiste.

Jos haluat lukea lisää aiheesta, kirjoitin siitä luvun viime lokakuussa ilmestyneeseen Myötätunnon mullistava voima -kirjaan (toim. AB. Pessi & F. Martela & M. Paakkanen. PS Kustannus 2017)

Kirjan saa tilattua täältä: Siinä on muuten valtava määrä konkreettisia harjoituksia myötätunnon vahvistamiseksi työpaikalla!

https://www.adlibris.com/fi/kirja/myotatunnon-mullistava-voima-9789524517799?gclid=EAIaIQobChMIsfaCuOiY2gIVwuAYCh3bXg0REAAYASAAEgJ1t_D_BwE

Tähän tekstiin suoraan liittyvät lähteet:

Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Sci- ence Quarterly, 44(2), 350–383.

Gittell, J. (2003). The Southwest Airlines way. Using the power of relationships to achieve high perfor- mance.

Holste, J. & Fields, D. (2010). Trust and tacit knowledge sharing and use. Journal of Knowledge Manage-ment, 14(1), 128–140.

Levin, D. Z., Cross, R., Abrams, L. C. & Lesser, E. L. (2002). Trust and knowledge sharing: A critical com- bination. IBM. https://www.researchgate.net/pro le/Daniel_Levin4/publication/242779779_Trust_ and_Knowledge_Sharing_A_Critical_Combination/links/00b7d52c85763b6ed5000000.pdf

Ja vielä linkki Äidin tulevaan kirjaan:

Otala. L. (2018). Ketterä oppiminen. Keino selvitä muutoksessa. Kauppakamari 2018. https://www.adlibris.com/fi/kirja/kettera-oppiminen-9789522465429