Learning Advantage Barometrin 2023 johtopäätökset
Osaamisen ja oppimisen johtamisen arkea ja haasteita on selvitetty Suomessa toimivilla työpaikoilla nyt kaksi kertaa: keväällä 2021 ja syksyllä 2023. Osaamisen ja oppimisen johtamisen merkitys organisaation toimintakyvyn rakentajana kasvaa koko ajan. Päällimmäisin syy tähän on maailman jatkuva ja kiivas muutostahti: vain uudistumalla voi pysyä mukana. Perinteisen osaamisen kehittämisen rinnalle - ja painoarvossaan yhä kasvavaan rooliin — on noussut itseohjautuvan oppimisen johtaminen. Asiantuntijat kyllä tietävät, mitä heidän tulisi seuraavaksi oppia, kunhan heille annetaan tarpeeksi tietoa oman alansa tulevaisuudesta ja yrityksen kokonaiskuvasta. Niinpä pallo oppimisesta: oppimistarpeiden määrittelystä ja oppimisen suunnittelusta, on heitetty työntekijöille ja tiimeille, ja työnantajan tehtäväksi on noussut oppimisen ohjaaminen, mahdollistaminen ja resurssoiminen. Olemme Leenamaija Otalan kanssa nimenneet kaikki ne prosessit, käytänteet ja rakenteet, joita työpaikalla on oppimisen ohjaamiseksi oppimisen infrastruktuuriksi. Tämä infrastuktuuri pitäisi olla jokaisella työpaikalla kuvattuna. Sitä pitäisi jatkuvasti arvioida, uudistaa ja vahvistaa. Learning Advantage Barometri kartoittaa Suomessa toimivien työpaikkojen oppimisen infrastruktuurin tilaa sekä seuraa oppimisen kasvavan strategisen roolin kehittymistä. Jos haluat apua oppimisen infrastruktuurinne arvioimiseen, olethan yhteydessä!
Johtopäätökset vuoden 2023 barometristä ovat:
Oppimisen johtamisen systematiikkaa puuttuu yhä.
Oppiminen pitää linkata tiiviimmin strategiaan ja liiketoiminnan tavoitteisiin.
Oppimis- ja kehittymissuunnitelmat pitää saada elämään tiiviimmin osana arkea.
Esihenkilöiden avainasemaan on havahduttava ja varmistettava, että heillä on osaaminen ja motivaatio oppijohtajan tehtävänsä hoitamiseen.
Työssä oppimisen taitoihin pitää panostaa ja toimintatapoja lisätä. Erityisesti tiimien työkalupakkiin tarvitaan ketterän oppimisen tapoja.
HR:n rooli kurssien järjestäjästä kehittämään organisaation tarvitsemia oppimistapoja.
HR tarvitsee pikaisesti osaamista tekoälyn hyödyntämiseen oppimisen johtamisessa.
Oppimisen johtamisen systematiikkaa puuttuu yhä.
Kyselytutkimuksen tulosten perusteella oppimisen johtaminen ei ole systemaattista. Perinteiseen osaamisen kehittämiseen on olemassa toimintatapoja ja rakenteita, mutta itseohjautuvaa jatkuvaa oppimista ei ole yhdistetty liiketoiminnan tavoitteisiin, sitä ei seurata säännöllisesti tai sitä ei tueta systemaattisesti. Joissain vastaajaorganisaatioissa se on kokonaan työntekijöiden oman halukkuuden ja omatoimisuuden varassa.
Ylimmän johdon heikkoa sitoutumista pohdittiin monissa vastauksissa. Vaikka työ on yhä enemmän asiantuntijatyötä, jossa osaaminen ja kyky uusia osaamista mahdollisimman nopeasti ratkaisevat menestyksen, on aika yllättävä, että johto ei panosta laajemmin oppimiseen ja edellytä HR:ltä enemmän uusien toimintatapojen ja rakenteiden kehittämistä. HR:n tulisi nostaa osaaminen ja oppiminen strategisemmalle tasolle ja olla nykyistä tiiviimmin mukana yritysten ja työpaikkojen strategian kehittämisessä. Oppiminenhan on jo nyt ja tulee olemaan yhä tärkeämpi kilpailukeino. HR on monella työpaikalla alihyödynnetty asiantuntija. HR voisi olla nykyistä enemmän ja useammalla työpaikalla toimintatapojen ja rakenteiden kehittäjä, oppimisvalmiuksien ja -mahdollisuuksien kehittäjä sekä johdon ja esihenkilöiden oppimisen johtamisen tukija.
2. Oppiminen pitää linkata tiiviimmin strategiaan ja liiketoiminnan tavoitteisiin.
Vastaajajoukossa oli jo muutamia, jotka kuvasivat oppimistarpeiden tiivistä suhdetta liiketoiminnan tavoitteisiin ja kehittämiseen, mutta suurimmalla osalla vastaajista työpaikalla ei käsitelty osaamistarpeita eikä niiden yhteyttä toiminnan tavoitteisiin. Edelleen on selkeä tarve toimintatavalle, jolla toiminnan tavoitteista johdetaan osaamis- ja oppimistarpeet sekä niistä edelleen osaamisen kehittämissuunnitelmat ja oppimissuunnitelmat. Jos ei osaamistarpeita määritetä osana tavoitteita, strategiaa ja toiminnan suunnittelua, on selvää, etteivät ne nouse myöskään ylimmän johdon agendalle.
3. Oppimis- ja kehittymissuunnitelmat pitää saada elämään tiiviimmin osana arkea.
Monen vastaajan työpaikalla osaamisen kehittämissuunnitelmat käydään läpi vuosittain osana kehityskeskusteluita. Tämä on aivan liian harvoin nykyisessä nopeasti muuttuvassa maailmassa. Tekoälyn kehitys on hyvä esimerkki siitä, että jos ihmisille ja tiimeille asetetaan kehitystavoitteita vain vuosirytmissä, jäädään auttamattomasti kelkasta. Uusia oppimistarpeita syntyy koko ajan ja niiden pitäisi päästä nopeasti mukaan oppimissuunnitelmiin. Suunnitelmia pitää uudelleen arvioida monta kerran vuodessa, lisäillä ja poistaa asioita, ja myös seurata suunnitelmien toteutumista.
4. Esihenkilöiden avainasemaan on havahduttava ja varmistettava, että heillä on osaaminen ja motivaatio tehtävänsä hoitamiseen.
Kehityskeskustelut ja muut esihenkilön kanssa käytävät keskustelut ovat edelleen merkittävässä roolissa asetettaessa oppimistavoitteita ja yhteensovitettaessa henkilökohtaisia oppimisunelmia ja yrityksen osaamistarpeita. Tämä asettaa esihenkilöt avainasemaan organisaation oppimisen johtamisessa. Työpaikoilla täytyy kiinnittää huomiota tähän esihenkilöiden kriittiseen rooliin ja varmistaa, että heillä on osaaminen ja motivaatio käydä näitä keskusteluita.
5. Työssä oppimisen taitoihin pitää panostaa ja toimintatapoja lisätä.
Oppiminen voidaan jakaa kahteen osa-alueeseen: ennakoivaan ja työssäoppimiseen. Ennakoiva oppiminen on oman tulevien osaamistarpeiden täyttämistä. Työssä oppiminen puolestaan on oppimista, joka tapahtuu työtä tekemällä: uutta luoden, uusia työkaluja käyttäen, tietoa uudella tavalla hyödyntäen. Työ on ongelmanratkaisua, uuden kehittämistä, luovia ratkaisuja, kokeiluja ja jatkuvaa parantamista; kaikki oppimista, joka tapahtuu työssä ja työn kehittämisen yhteydessä erityisesti tiimeissä.
Ennakoivan oppimisen mahdollisuudet ovat kasvaneet merkittävästi, kun työnantajat ovat avanneet työntekijöille pääsyn erilaisille verkkokurssialustoille. Lisää panostusta tarvitaan työssä oppimisen taitoihin ja työkaluihin, esimerkiksi kokeilemalla kehittämisen toimintatapoja, ongelmanratkaisumalleja ja jatkuvan parantamisen malleja. Mikä tärkeintä, nämä toimintamallit pitää saada istutettua osaksi työn arkea, eikä niistä pidä luistaa kiireen takia.
6. HR:n rooli kurssien järjestäjästä kehittämään organisaation tarvitsemia oppimistapoja.
HR on monessa organisaatiossa alihyödynnetty osaaja. Aika menee paljolti eilisen ongelmien ratkomiseen kuten lakkojen ja yt:itten hoitamiseen. Tulevaisuuteen kohdistuvalle työlle ei jää aikaa. Jos jää, niin usein se on tiettyä osaamistarvetta vastaavien kurssien järjestämistä. HR olisi kuitenkin paras resurssi kehittämään mahdollisuuksia tulevaisuuden osaamisen hankkimiseen.
Kun samaan aikaa korostetaan osaamisen kehittämisvastuun siirtymistä yksilölle, voisi HR siirtyä kehittämään oppimismahdollisuuksia näille yksilöille ja organisaatiolle toimintatapoja, joilla kunkin hankkimaa oppia jaetaan ja yrityskohtaistetaan. Hr voisi myös tukea esihenkilöiden osaamista oppimisen johtajina ja ylimmän johdon ymmärrystä osaamisen ja oppimisen strategisesta merkityksestä kilpailukykytekijänä. Strateginen rooli edellyttää toki myös HR:ltä kunnollista businessosaamista ja kykyä laskea taloudelliset hyödyt uusille toimintatavoille ja oppimisen infrastruktuurin investoinneille.
7. HR tarvitsee pikaisesti osaamista tekoälyn hyödyntämiseen oppimisen johtamisessa.
Tekoälyn nähdään jo monissa organisaatioissa haastavan sekä nykyiset toimintatavat että osaamisen ja oppimisen johtamisen. Suurimman osan vastaajista työpaikoilla ei kuitenkaan oltu vielä tartuttu aiheeseen kovinkaan kummoisesti. Tekoälyn hyödyntäminen kehittyy niin kovaa vauhtia eteenpäin, että nopeasti mukaan pääsevät saavat hurjan etumatkan hitaammin käynnistyviin työpaikkoihin. Nyt tarvittaisiin HR:lle kiireesti tekoälyosaamista ja hyvien esimerkkien jakamista, jotta suomalaiset työpaikat pysyisivät kehityksessä mukana.
Pääset halutessasi lataamaan koko raportin tästä.
Tulosten julkistuswebinaari löytyy Youtube-kanavaltani täältä.
