Mitä eroa osaamisen kehittämisellä ja oppimisen johtamisella, vol. 2

Osaamisen kehittämisen ja oppimisen johtamisen erot ovat nousseet keskiöön, sillä kummallakin on oma tärkeä roolinsa organisaatioiden menestyksessä. Osaamisen kehittäminen on perinteisesti ollut vahvasti strukturoitua ja ennalta suunniteltua: kursseja, koulutuksia ja sertifikaatteja, jotka vastaavat nykyisten tehtävien vaatimuksia. Oppimisen johtaminen puolestaan edustaa strategisempaa ja dynaamisempaa lähestymistapaa, joka tukee organisaation kykyä sopeutua ja kasvaa muuttuvassa maailmassa. Ilmiselvää on, että oppimisen johtamisen painoarvo kasvaa osaamisen kehittämisen kustannuksella, joskin molempia tarvitaan jatkossakin.

Kirjoitin osaamisen kehittämisen ja oppimisen johtamisen välisistä eroista alunperin tässä blogissa. Yleisön pyynnöstä asettelin nämä erot myös taulukoksi, joka on esitetty tässä alla.

Osaamisen kehittäminen: Suunniteltuja ja strukturoituja oppimisprosesseja

Osaamisen kehittäminen on perinteinen tapa parantaa työntekijöiden ammatillista pätevyyttä ja suoriutumista. Se perustuu usein ennalta määriteltyihin tarpeisiin ja se on yleensä suunniteltu organisaation tai työntekijän nykyisten tehtävien ja roolien pohjalta. Osaamisen kehittämiseen liittyy usein muodollisia koulutusohjelmia, sertifikaatteja, kursseja ja seminaareja, joilla on selkeä alku ja loppu. Sen perimmäinen tarkoitus on varmistaa, että työntekijät pystyvät suorittamaan tehtävänsä tehokkaasti ja organisaation vaatimusten mukaisesti.

Perinteinen osaamisen kehittäminen keskittyy usein yksilöön ja tiettyihin taitoihin tai osaamisalueisiin. Koulutukset suunnitellaan useimmiten ylhäältä alaspäin, ja ne keskittyvät organisaation strategisiin tavoitteisiin. Tässä lähestymistavassa työntekijät nähdään oppijoina, joiden on saavutettava tietyt etukäteen asetetut taidot, jotta he voivat olla tuottavia nykyisessä roolissaan.

Oppimisen johtaminen: Jatkuva ja strateginen prosessi

Oppimisen johtaminen sen sijaan katsoo osaamisen kehittämistä laajemmasta ja dynaamisemmasta näkökulmasta. Se ei ole vain yksittäisten koulutusohjelmien toteuttamista, vaan kokonaisvaltainen ja jatkuva prosessi, joka on integroitu syvälle organisaation kulttuuriin ja toimintaan. Oppimisen johtamisen keskeinen piirre on sen strateginen luonne: se ei keskity ainoastaan siihen, mitä taitoja tarvitaan nykyhetkellä, vaan se katsoo myös tulevaisuuden tarpeita ja organisaation kykyä sopeutua ja oppia.

Oppimisen johtaminen pyrkii edistämään jatkuvaa oppimista, jossa työntekijät ovat aktiivisia ja itseohjautuvia oppijoita. Tämä lähestymistapa ei rajoitu vain formaaleihin koulutusohjelmiin, vaan se kattaa myös arjen oppimisen, kokemuksista saadut oivallukset ja yhteisöllisen oppimisen. Oppimisen johtamisen ytimessä on organisaation kyky luoda oppimisen kulttuuri, jossa oppiminen on osa päivittäistä työtä ja jossa kaikki tasot, ylimmästä johdosta lähtien, tukevat ja edistävät jatkuvaa kehitystä.

Osaamisen kehittäminen keskittyy ennaltamääritettyjen taitojen päivittämiseen. Oppimisen johtamisen fokuksessa on organisaation muutoskyvykkyyden parantaminen ja jatkuva uudistuminen.

Muutoksen johtaminen vs. pätevyyksien täyttäminen

Osaamisen kehittämisessä painopiste on yksittäisten taitojen ja osaamisalueiden vahvistamisessa, jotta työntekijät voivat suorittaa nykyiset tehtävänsä tehokkaasti. Siinä on kyse osaamisvajeiden täyttämisestä ja sen varmistamisesta, että työntekijöillä on riittävä osaaminen nykyisiin rooleihinsa. Tämä malli toimii hyvin vakioiduissa ja ennakoitavissa työympäristöissä, joissa työn vaatimukset pysyvät suhteellisen samanlaisina ajan myötä.

Oppimisen johtamisessa painopiste on sen sijaan muutoksen johtamisessa ja organisaation oppimiskyvyn kehittämisessä. Se ei rajoitu yksittäisten työntekijöiden pätevyyksien täyttämiseen, vaan sen tavoitteena on rakentaa organisaatiota, joka kykenee oppimaan ja mukautumaan jatkuvasti muuttuvaan ympäristöön. Oppimisen johtaminen varmistaa, että organisaatio on valmis tulevaisuuden haasteisiin ja että se kykenee omaksumaan uusia innovaatioita, teknologioita ja toimintamalleja nopeasti.

Taitojen päivittäminen vs. innovaatioiden edistäminen

Osaamisen kehittäminen keskittyy olemassa olevien taitojen päivittämiseen ja vahvistamiseen. Se on usein reaktiivinen prosessi, joka vastaa tunnistettuihin osaamisvajeisiin. Oppimisen johtaminen sen sijaan on proaktiivinen prosessi, joka tähtää jatkuvaan kehitykseen ja innovaatioiden edistämiseen. Se ei keskity vain nykyhetken tarpeisiin, vaan katsoo tulevaisuuteen ja pyrkii kehittämään työntekijöiden kykyä ratkaista tulevaisuuden ongelmia.

Oppimisen johtaminen edistää organisaation kykyä luoda uutta, oppia nopeasti ja sopeutua muuttuvaan ympäristöön. Tämä tarkoittaa, että organisaatioiden on kehitettävä paitsi teknisiä taitoja, myös kriittistä ajattelua, luovuutta ja yhteistyökykyä. Tämän seurauksena oppimisen johtaminen vaatii enemmän resursseja ja strategista suunnittelua, mutta sen palkinnot ovat merkittäviä: organisaatioista tulee joustavampia ja ne kykenevät kilpailemaan paremmin globaalissa ja nopeasti muuttuvassa markkinassa.

Kontrolloitu koulutus vs. itseohjautuva oppiminen

Osaamisen kehittämiseen liittyy usein kontrolloitu ja strukturoitu lähestymistapa, jossa organisaatio suunnittelee koulutukset ja määrittää, mitä taitoja työntekijöiden tulee hankkia. Työntekijät osallistuvat valmiiksi suunniteltuihin koulutuksiin ja saavat opastusta ennalta määrättyihin taitoihin.

Oppimisen johtaminen puolestaan tukee itseohjautuvuutta ja henkilökohtaista vastuuta oppimisesta. Työntekijät nähdään aktiivisina oppijoina, joilla on vapaus ja vastuu kehittää omia taitojaan ja seurata omia oppimispolkujaan. Tämä lähestymistapa korostaa yksilön omatoimisuutta ja kykyä ottaa oppimisprosessi omiin käsiinsä – organisaation tukiessa tätä tarjoamalla oikeat työkalut ja resurssit.

Oppimisen integroiminen työhön

Yksi merkittävä ero osaamisen kehittämisen ja oppimisen johtamisen välillä on se, miten oppiminen integroidaan päivittäiseen työskentelyyn. Osaamisen kehittäminen tapahtuu usein irrallaan päivittäisistä työtehtävistä – esimerkiksi koulutuspäivien tai seminaarien muodossa. Oppiminen tapahtuu erillisissä konteksteissa, ja työntekijöiden on tarkoitus soveltaa oppimaansa takaisin työpaikalle.

Oppimisen johtamisessa oppiminen on jatkuvasti läsnä organisaation arjessa. Työntekijät oppivat kokemuksen kautta, tiimityössä ja palautteen perusteella. Oppiminen ei ole erillinen tapahtuma, vaan osa jatkuvaa työtä ja kehitystä. Tämä tarkoittaa, että oppimisen johtaminen ei rajoitu pelkästään koulutuksiin, vaan se tapahtuu jatkuvasti vuorovaikutuksessa, uusien teknologioiden käytössä ja työn arjessa.

Molempia tarvitaan

Oppimisen johtaminen ei korvaa osaamisen kehittämistä, vaan täydentää sitä. Tarvitaan molempia: systemaattista koulutusta ja strategista oppimisen johtamista, jotta organisaatiot voivat pysyä kilpailukykyisinä ja työntekijät motivoituneina. Tulevaisuuden menestys kuitenkin perustuu joustavaan oppimisen kulttuuriin, jossa työntekijät eivät vain päivitä taitojaan, vaan myös luovat uutta ja muokkaavat organisaation suuntaa jatkuvasti.

Kuten edellisessäkin blogitekstissä, tämänkin lopuksi pyydän Sinua miettimään, osataanko teillä johtaa sekä osaamisen kehittämistä että oppimista. Mitkä ovat ne toimintatavat ja käytänteet, joiden avulla oppimista johdetaan? Onhan itseohjautuva oppiminen sidottu yrityksen liiketoiminnallisiin tavoitteisiin? Minkälaiset resurssit työntekijöillä on omatoimiseen jatkuvaan oppimiseen?

On tärkeää muodostaa kokonaiskuva näistä asioista, arvioida, miten hyvin osaatte johtaa itseohjautuvaa jatkuvaa oppimista. Vain kokonaiskuvan avulla pystytte tietoisesti täyttämään aukkopaikkoja ja kehittämään organisaationne oppimiskyvykkyyttä. Kokonaiskuvan hahmottamisesta lisää täällä.