Mikä ihmeen LITFOW ja miten se liittyy ketterään oppimiseen?
Useimmille meistä on jokapäiväistä hommaa googlettaa ja katsoa YouTubesta “miten tämä tehdään" -videoita arjen ongelmien ja kysymysten ratkaisemiseksi. Työpaikalla sen sijaan oppiminen palastellaan koulutuksiksi ja valmennusohjelmiksi, joiden oppisisällöt haudataan sähköpostin liitetiedostoissa makaaviin diasetteihin. Miten työpaikan oppimisesta saisi yhtä ketterää kuin arjen googlettamisesta?
Tähän kysymykseen vastatakseen kehitti Josh Bersin vuonna 2018 käsitteen “oppiminen työn virrassa” eli “Learning in the Flow of Work”, josta LITFOW lyhenne tulee. Lähestymistapa haastaa perinteiset oppimismallit ja tuo tiedon työntekijöiden ulottuville juuri silloin, kun he sitä tarvitsevat. (Bersin, 2018.) Sen ytimessä on ajatus, että työntekijät saavat tarvitsemansa tiedon juuri oikeaan aikaan ja kontekstiin. Tämä ei tarkoita pelkästään "koulutuksen tuomista työpöydälle" – se tarkoittaa tiedon integroimista niin saumattomasti työnkulkuun, ettei sitä edes huomaa oppimiseksi.
LITFOW tuo selviä hyötyjä
Oppimisella työn virrassa on selkeitä hyötyjä niin työntekijöille kuin organisaatioille:
Tehokkuus ja tuottavuus: Kun tieto on käden ulottuvilla, työntekijät voivat keskittyä työhönsä ilman jatkuvia keskeytyksiä. Esimerkiksi kahdessa eri eduMe-tutkimuksessa työnantajat havaitsivat 8 %:n tuottavuuden kasvun ja jopa 720 tuntia (eli 30 päivää) säästettyä työaikaa vuodessa (eduMe, 2020).
Parantunut sitoutuminen: Työntekijät haluavat oppia. CIPD:n raportin mukaan 91 % työntekijöistä toivoo koulutusta, joka on merkityksellistä heidän työtehtävilleen (CIPD, 2023). Kun oppiminen kytkeytyy heidän arkityöhönsä, sitoutuminen ja motivaatio kasvavat luonnostaan.
Välitön sovellettavuus: Tiedämme Hermann Ebbinghausin "unohtamiskäyrästä", että puolet opitusta tiedosta unohtuu vuorokauden sisällä, ellei sitä käytetä (Ebbinghaus, 1885). Oppiminen työn virrassa mahdollistaa tiedon välittömän soveltamisen, mikä vahvistaa muistijälkeä ja sisäistämistä.
Kustannussäästöt: Kun oppiminen tapahtuu osana työpäivää, perinteiset koulutusten kustannukset vähenevät. Myös työntekijöiden väsymys ja turhautuminen koulutusten aiheuttamista keskeytyksistä vähenee.
Miten oppimista työn virrassa toteutetaan?
Tässä muutama keino:
Mikro-oppiminen: Lyhyet, ytimekkäät oppimismoduulit ovat täydellinen ratkaisu kiireisessä työympäristössä. Ne parantavat tiedonsiirron tehokkuutta jopa 17 % ja lisäävät työntekijöiden sitoutumista 50 % (Association for Talent Development, 2020).
Mobiilioppiminen: Itseohjautuvat mobiilialustat antavat työntekijöille mahdollisuuden oppia missä ja milloin tahansa. Tämä parantaa tuottavuutta 43 % mobiilia hyödyntävissä organisaatioissa (Capterra, 2021).
Gamifikaatio: Palkitsemalla oppimista pelillisin keinoin, kuten pistetaulukoilla ja haasteilla, oppiminen muuttuu hauskaksi ja innostavaksi. Gallupin mukaan 89 % työntekijöistä kokee olevansa motivoituneempia suorittamaan tehtävän, jos siihen liittyy pelillisiä elementtejä (Gallup, 2022).
Yhteisöllinen oppiminen: Oppiminen yhdessä muiden kanssa voi lisätä tiedon omaksumista ja motivaatiota. Harvard Business Reviewn mukaan oppiminen muuttuu tällöin osaksi työpaikan rutiineja ja auttaa rakentamaan vahvaa organisaatiokulttuuria (HBR, 2020).
Kuva: Kaboompics.com
Entäs se ketterä oppiminen?
Ketterästä oppimisesta on Suomessa puhunut erityisesti Äitini Leenamaija Otala. Hänelle itselleen oivallus syntyi, kun hän opetti osaamisen johtamista TKK:n (nyk. osa Aalto yliopistoa) Tuotantotalouden laitoksella vuosituhannen vaihteessa. Monet hänen opiskelijoistaan olivat silloin perustaneet ohjelmistoyrityksiä ja oppitunneilla nuorten koodarien ajatukset kohtasivat perinteisemmän tavan tehdä asioita. Leenamaija huomasi opiskelijoiden muuttuvan hiljaisiksi ja hämmentyneiksi, kun hän selitti osaamistarpeiden keskusjohtoista määrittelyä ja koulutusten organisoimista täyttämään nuo tarpeet. Lopulta hän kysyi: “jos ette tee näin firmoissanne, miten te sitten opitte?” Nuoret ohjelmistoyrittäjät kertoivat yksinkertaisesti kysyvänsä kaverilta. Perustelu oli se, että oma ala menee niin nopeasti eteenpäin, ettei minkään valtakunnan koulutustoiminta voi pysyä siinä perässä. Uusin tieto löytyy ammatillisilta foorumeilta ja kavereilta; ratkaisut löydetään yhdessä tehden. Tämä ajattelutapa ohjasi Leenamaijan selvittämään asiaa perinpohjaisesti, ja tätä matkaa hän on dokumentoinut Ketterä Oppiminen 1 ja 2 -kirjoihinsa (Kauppakamari 2018 ja 2021)
Ketterä työssä oppiminen on:
Työssä oppimista
Käsillä olevaa ongelmaa ratkotaan yksin tai yhdessä työkavereiden kanssa olemassa olevaa tietämystä soveltaen.
Nopeaa tiedonhakua ongelman ratkaisemiseksi
Tietoa haetaan kavereilta, muilta asiantuntijoilta, johdolta, asiakkailta JA/TAI
Tietoa haetaan youtubesta, podcasteista, blogeista, kirjoista, koulutuksista, verkkovalmennuksista, seminaareista….
Tietoa sovelletaan omaan tilanteeseen ja sen pohjaltaan ratkotaan käsillä oleva ongelma.
Oman ja yhteisen toiminnan jatkuvaa reflektointia ja siitä oppimista
Mietitään, mitä tuli tehtyä ja mitä siitä opittiin.
Esim. Retrot, viikkoreflektio, kuukausirefletio, kokousreflektio…
…. yksin ja yhdessä
Tekemisen kehittämistä oivallusten pohjalta.
Ketterä työssä oppiminen sisältää siis sekä nopeaa uuden tiedon hakua että ongelmanratkontaa olemassa olevaa tietämystä soveltaen. Näin LITFOW on siis osa ketterää työssä oppimista, mutta ketterä työssä oppiminen on laajempi kuin uusien oppisisältöjen tuominen mikroannoksina työn lomaan.
Sekä LITFOWta että ketterää työssä oppimista
Oppiminen työn virrassa ei ole vain tehokas tapa jakaa tietoa – se on kokonaisvaltainen ajattelutapa, joka asettaa työntekijöiden kehityksen etusijalle. Sen avulla organisaatiot voivat kasvattaa sitoutuneita, osaavia ja motivoituneita tiimejä, jotka eivät pelkästään selviydy, vaan myös kukoistavat alati muuttuvassa työympäristössä.
Tunnettu konsultti Steve Glaveski on joskus todennut: "Ihmiset oppivat parhaiten, kun heidän on pakko oppia". “Pakon” voisi kiltisti korvata myös “tarpeella”, mutta joka tapauksessa lausahdus puoltaa sekä LITFOWta että ketterää työssä oppimista perinteisen koulutustoiminnan kustannuksella.
Lähteet:
Bersin, J. (2018). Learning in the Flow of Work. Retrieved from Bersin.com
McKinsey & Company. (2019). "The social economy: Unlocking value and productivity through social technologies."
eduMe. (2020). "The Impact of Learning in the Flow of Work."
CIPD. (2023). "Learning at Work Report."
Ebbinghaus, H. (1885). "Über das Gedächtnis."
Association for Talent Development. (2020). "Microlearning: A better way to train."
Capterra. (2021). "Benefits of Mobile Learning."
Gallup. (2022). "Employee Engagement Trends."
Harvard Business Review. (2020). "The Evolution of Corporate Learning."
Glaveski, S. (2019). "Why Your Company’s Training Programs Aren’t Working and How to Fix Them." Harvard Business Review.
Otala, L. (2018). Ketterä Oppiminen. Keino menestyä muutoksessa. Kauppakamari.
Otala, L. & Meklin, S. (2021) Ketterä Oppiminen 2. Strategiasta käytäntöön. Kauppakamari.
