Onko itseohjautuvuus työelämän hopealuoti?

Alunperin julkaistu aiemmilla nettisivuillani 4.2.2016

Kiitos, olet löytänyt blogini! Tästä se alkaa. Mennään suoraan asiaan!

Moni palasi viime elokuussa lomiltaan kuuntelemaan hollantilaisen Buurtzorg -nimisen kotihoivapalveluja tarjoavan yrityksen toimitusjohtajaa Jos de Blokia. Buurtzorg on kiinnostava organisaatio, koska sen asiakastyytyväisyys on kilpailijoitaan merkittävästi parempi, se on voittanut kahdesti Hollannin parastyöpaikka -kilpailun ja sen yleiskulut ovat 30% saman toimialan organisaatioita pienemmät. Näiden ominaisuuksien taustalla on poikkeava toimintarakenne: noin 9500 ihmisen organisaatiossa on vain 45 ihmistä hallinnossa (heistä puolet hoitaa atk-infraa). Buurtzorgilaiset ovat jakautuneet 12 hengen itseohjautuviin tiimeihin, jotka organisoivat oman toimintansa itsenäisesti. Talossa ei ole yhtään esimiestä. Buurtzorg nostetaan usein esiin paraatiesimerkkinä itseohjautuvasta organisaatiosta. Voit lukea tarkemmin Buurtorgin casesta kollegani Frank Martelan blogista.

Sittemmin itseohjautuvuus on suomalaisten työelämän kehittäjien parissa noussut jonkinlaiseksi muotisanaksi. Itseohjautuvuutta tai itseorganisoitumista tarjotaan lääkkeeksi jos jonkin moiseen vaivaan.

Työelämän parantamisen hopealuoti on löytynyt?

Ehkä! Itseohjautuvuuteen toimintatapoineen liittyy monenlaisia hyviä elementtejä. Siinä valtaa siirtyy johdolta työntekijöille. Työntekijät itse organisoivat työnsä ja suunnittelevat sen tekemisen tavat. Yleensä tämä johtaa tehokkaampiin ja mielekkäämpiin prosesseihin ja vahvempaan omistajuuden kokemukseen. Lisäksi itseohjautuvissa tiimeissä työnjako perustuu usein ihmisten kiinnostuksen kohteille ja vahvuuksille, mikä myös vaikuttaa sekä tekemisen laatuun että työn mielekkyyteen. Vallan siirtyessä asiakasrajapintaan voidaan ajatella myös asiakaskokemuksen parantuvan ja palveluinnovaatioiden vauhdittuvan.

Väittäisin kuitenkin, että käsityksemme itseohjautuvuudesta kaipaisi hiukan analyyttisyyttä ja ehkä jopa kriittisyyttä.

Itseohjautuvuus voi saada lähes minkälaisen tahansa muodon, eivätkä kaikki muodot sovi kaikkiin organisaatioihin.

Itseohjautuvuutta edustavat esimerkiksi kolme osaamiseltaan yhdenvertaista asiantuntijaa, jotka perustavat yrityksen. Jokainen heistä myy itse omaa osaamistaan ja hoitaa itse omat työnsä. Markkinoinnissa he saattavat tehdä yhteistyötä ja sopivat yhdessä firman asioista. Jokainen heistä voisi myös toimia yksin tai he voisivat perustaa osuuskunnan. Se ei ole merkityksellistä. Olennaista on se, että jokainen heistä ohjautuu täysin itsenäisesti työssään.

Itseohjautuvuutta edustaa myös muoviputkia valmistavan firman työntekijä, joka toimii ihan perinteisen hierarkisen organisaatiorakenteen alimmassa laatikossa, ja joka toteuttaa organisaatiossa lanseerattua jatkuvan parantamisen ohjelmaa. Operaattori itseohjautuvasti tarkkailee työympäristöä ja tuotantoprosessia, ja kirjaa ylös saamiaan kehitysideoita.

Nämä kaksi esimerkkiä edustavat hyvin eri asteista itseohjautuvuutta. Ne voidaan ehkäpä jopa asemoida itseohjautuvuuden astetta ilmentävän janan ääripäihin. Niiden väliin sopii lukematon määrä erilaisia ja eri asteisia tapoja itseohjautua. Kirjasimme kollegani Joonas Pesosen kanssa erilaisia asioita, joissa itseohjautuvuus työssä voi ilmetä, ja saimme muutamassa minuutissa aikaiseksi 30 kohdan listan. (Tämä jääköön teaseriksi, palaan listaan myöhemmin.)

Tärkeää on ymmärtää, että erilaisille organisaatiokulttuureille, erilaisille tiimeille ja erilaisissa tilanteissa oleville yrityksille sopii erilainen tapa toteuttaa itseohjautuvuutta.  

 Itseohjautuvuus saattaa olla jonkinlainen työelämän parantamisen hopealuoti, universaali lääke erilaisiin vaivoihin. Mutta toimiakseen hyvin se vaatii oivaltavaa tilanne-analyysiä ja älykästä soveltamista.