Mikä kenenkin hommaa on - eli oppimisen johtamisen vastuut eri johtotasoilla

Työelämä muuttuu nopeammin kuin koskaan. Uudet teknologiat, työn murros ja yhä monimutkaisemmat haasteet edellyttävät, että organisaatiot eivät vain sopeudu muutoksiin, vaan myös oppivat ja kehittyvät jatkuvasti. Tämä edellyttää myös johtamiselta uudenlaista ajattelua, uusia työkaluja ja uutta osaamista. Mutta minkälaista? Mitä oppimisen ja kehittämisen johtaminen tarkoittaa eri johtotasoilla?

Ylin johto – Suunnan näyttäjä ja rakenteiden mahdollistaja

Kaikki alkaa ylimmästä johdosta. Ilman strategista tahtotilaa oppimisesta tulee helposti erillinen tukifunktio, joka jää irti liiketoiminnasta. Ylimmän johdon tehtävä on varmistaa, että oppiminen ei ole vain koulutuksia ja kehityskeskusteluja, vaan olennainen osa organisaation toimintaa.

🔹 Luodaan visio ja kulttuuri: Ylimmän johdon tärkein tehtävä on määritellä, miksi oppiminen on organisaatiolle tärkeää ja miten se tukee liiketoimintaa.
🔹 Rakenteet ja resurssit: Onko organisaatiossa oppimiselle aikaa ja tilaa? Resursoidaanko kehittämiseen aidosti vai jääkö se arjen kiireiden jalkoihin? Ylimmän johdon tehtävä on varmistaa, että organisaatiossa on toimiva oppimisen infrastuktuuri ja sitä arvioidaan ja kehitetään koko ajan.
🔹 Johto oppimisen esimerkkinä: Kun ylimmän johdon jäsenet itse osoittavat kiinnostusta oppimiseen ja kehittymiseen, siitä tulee osa organisaation DNA:ta.
🔹 Ekosysteemiajattelu: Oppiminen ei rajoitu organisaation sisälle – verkostot, yhteistyö ja ulkopuolinen tieto ovat keskeisiä kilpailuedun rakentamisessa.

Keskijohto – Oppimisen johtaja ja strategian toteuttaja

Keskijohto on usein se taso, jossa strategia joko muuttuu todellisuudeksi – tai jää irralliseksi suunnitelmaksi. Oppivan organisaation kannalta keskijohdon rooli on kriittinen: he tekevät oppimisen mahdolliseksi tai mahdottomaksi käytännössä.

🔹 Tulkki strategian ja arjen välillä: Miten organisaation liiketoiminnalliset tavoitteet konkretisoidaan tiimeissä? Keskijohdon tehtävä on varmistaa, että tavoitteet eivät jää juhlapuheiksi, vaan muuttuvat tekemiseksi ja kehittämiseksi.
🔹 Esteiden poistaminen: Jos oppiminen ja kehittäminen törmää siiloutumiseen tai ajankäyttöhaasteisiin, keskijohdon tulee purkaa näitä esteitä.
🔹 Tiedon jakamisen varmistaminen: Miten varmistetaan, että oppiminen ei jää yksilötasolle, vaan leviää koko organisaatioon? Keskijohto voi edistää yhteistä tiedon jakamista ja reflektointia.
🔹 Esihenkilöiden valmentava johtaminen: Jos keskijohto ei johda alaisiaan valmentavalla otteella, on turha kuvitella niin tapahtuvan tiimeissäkään.
🔹 Oppimisen ja kehittämisen seuraaminen: Ensisijaisesti oppimista ja kehittämistä arvioidaan liiketoiminnallisten tavoitteiden saavuttamisen kautta, mutta koske keskijohto on vastuussa siitä, että organisaation oppimisstrategia toteutuu, on sen syytä seurata myös oppimis- ja kehittämistoiminnan laatua ja määrää.

Esihenkilöt – Valmentavat oppimisen mahdollistajat

Esihenkilöillä on suora vaikutus siihen, millaiseksi oppiminen koetaan tiimitasolla. Onko kehittäminen osa arkea vai jotain, mitä tehdään ”sitten kun on aikaa”? Oppimisen johtaminen ei tarkoita vain koulutusten järjestämistä, vaan ennen kaikkea sellaisten olosuhteiden luomista, joissa oppiminen tapahtuu luontevasti työn ohessa.

🔹 Liiketoiminnallisista tavoitteista tiimien oppimis- ja kehittämissuunnitelmiksi: Esihenkilöt auttavat tiimejä ymmärtämään, mitä uutta oppimista ja kehitystyötä liiketoiminnalisten tavoitteiden saavuttaminen edellyttää ja miten tuo oppi ja kehittäminen toteutetaan arjessa.
🔹 Yksilöiden vahvuuksien, kehitystarpeiden ja oppimissuunnitelmien fasilitoiminen: Esihenkilöt auttavat työntekijöitä asettamaan ammatillisia tavoitteita, linjaamaan niitä tiimin oppimistavoitteiden kanssa ja tekemään henkilökohtaisia oppimissuunitelmia. Esihenkilöt myös varmistavat, että työntekijät reflektoivat elämäänsä, työuraansa ja työskentelyään säännöllisin väliajoin, seuraavat suunnitelmiensa täyttymistä ja asettavat uusia tavoitteita.
🔹 Ketterän oppimisen fasilitoiminen: Kun oppimis- ja kehittämissuunnitelmat on tehty, esihenkilöt fasilitoivat tiimien ketterää työssä oppimista sekä tiimin sisällä että yli yksikkörajojen.
🔹 Psykologinen turvallisuus: Jos ihmiset eivät uskalla kokeilla ja tehdä virheitä, oppiminen tyrehtyy. Esihenkilöiden tehtävä on luoda ilmapiiri, jossa oppiminen on turvallista.

Jokaista roolia tarvitaan

Johtamisen eri tasoilla on kullakin oma roolinsa modernin oppivan organisaation rakentumisessa. Roolit voivat toki hiukan poiketa tässä kuvatusta organisaatiokohtaisesti, mutta on tärkeää, että jokaisessa organisaatiossa määritellään, mitä eri tasojen johtajilta edellytetään oppimisen johtamisessa. Nämä edellytykset pitää tuoda osaksi johtamistehtävissä toimivien tulostavoitteita ja odotuksia, ja varmistaa, että jokainen hoitaa hommansa sovitusti.

Tietävätkö teidän johtajanne, mikä heidän tehtävänsä on oppimisen johtamisen kokonaisuudessa?